公司应诉劳动争议案件要点大全指引

    2008年《劳动合同法》等出台后，全国劳动争议案件猛增。由于在劳动争议案件仲裁及诉讼中用人单位承担更为主要的举证责任，加上用人单位用工管理制度的不完善、HR的诉讼专业水准有限等原因，公司往往败诉率更高。本文结合本律师多年办理劳动争议案件经验，对公司HR应对常见劳动仲裁诉求如何抗辩、举证做一个粗略总结指导。

一、应对“要求支付未签订书面劳动合同双倍工资差额”仲裁请求；

1、如有订立书面劳动合同，首先出具申诉人索赔期间的书面劳动合同。如没有则按以下抗辩减少损失：

2、剔除申诉人主张索赔期间在一年仲裁时效之外的月份。即：按照申诉人提起仲裁之日往前倒推一年，申诉人在此范围内的双倍工资主张应当支持，其余超过仲裁时效不被支持。

3、按照《劳动合同法》该请求最长不得超过11个月双倍工资。

4、双倍工资差额计算标准应为同期申诉人应得的工资，如果申诉人计算标准过高，可以抗辩降低。

5、补充：一般HR常用的抗辩称未签订书面劳动合同的过错在申诉人，即使有证据也毫无作用，该责任并不适用过错原则。

二、应对“要求支付被迫解除劳动关系补偿金”仲裁请求；

1、看申诉人是否向单位送达“被迫解除劳动关系通知书”书面文件，申诉人的邮寄的送达地址与公司注册地址是否相符，物品栏是否备注“被迫解除劳动关系通知书”字样，如申诉人称口头提出被迫解除可不予认可。

2、如以上没问题则看被迫解除劳动关系的原因是否成立。一般仅限于《劳动合同法》38条所规定的单位存在克扣、拖欠劳动报酬、未依法缴纳社会保险等情况。拖欠、克扣劳动报酬抗辩下述。

3、如申诉人自己先行离职，后再以相关理由被迫解除劳动关系的，HR应当指出后仲裁委及法院不会认可。

4、如果该请求成立，该补偿金的计算按照该申诉人工作年限工作满一年补偿一个月工资，即N，并非双倍2N，也并不是N+1。

5、如果该请求成立，该补偿金计算基数按照申诉人劳动关系解除前12个月平均应发工资计算，如果申诉人计算过高应当抗辩降低。

三、应对“要求支付克扣的工资”仲裁请求；

1、举出申诉人索赔期间的工资支付凭证，一般有申诉人签名的工资领取表、工资转账清单。

2、如有明确的迟到早退等事项克扣工资的情况，需举出相应的公司规章制度且该文件经过申诉人签名。

四、应对“要求补缴养老保险及住房公积金”仲裁请求；

1、补缴养老保险现已不在劳动仲裁受理范围内，劳动仲裁及法院不会受理，HR应当明确知道并抗辩。

2、住房公积金尚不在我国法律强制性规定内，除非劳动合同明确有约定，否则用人单位没有义务购买。

五、应对“要求支付违法解除劳动关系赔偿金”仲裁请求；

1、首先看申诉人是否有证据证明单位解除了与其劳动关系，一般主要有加盖公司公章的解雇通知书，其他间接证据诸如录音等等在此无法赘述，申诉人对此要承担举证责任否则承担败诉后果。

2、如申诉人完全能证明单位解除了其劳动关系，则用人单位必须对解除劳动关系的合法性承担举证责任。单位称依据法律解除的必须举出申诉人违反《劳动合同法》39条的事实；单位称依据规章制度解除的必须举出申诉人违反规章制度的具体事实，且该规章制度系经过申诉人签名。

3、该赔偿后果最为严重为2N。

六、应对“要求支付加班工资”仲裁请求；

1、首先看申诉人是否举证加班事实，包括有效的考勤记录、加班通知等等，否则在用人单位否认加班事实的情况下申诉人该诉请不会支持。

2、如申诉人举证加班事实，则用人单位应当举证两年内的考勤记录及加班工资支付凭证，再结合劳动合同约定的工资结构、考勤记录的加班时间及申诉人签名的工资表来综合认定是否少支付加班工资。

3、申诉人如主张两年外的加班工资，则需全部举证加班时间、单位支付工资克扣事实，否则承担败诉后果。HR对此应当利用举证责任分配。

4、加班工资的计算基数应为正常工作时间工资，申诉人计算基数过高可以抗辩调整。另，劳动合同可以约定正常工作时间工资为同期最低工资标准，但这是事前预防手段了。

七、应对“要求支付业务提成”仲裁请求；

1、该请求主要举证责任在申诉人，首先看申诉人是否举证有业务提成的有效约定。

2、如有约定，再看申诉人是否举证业务提成发放条件、时间，该条件及时间是否达到，如约定货款收到再发提成的，申诉人是否举证货款确已收到。

3、再看业务提成计算标准。

八、应对“要求支付带薪年休假工资”仲裁请求；

1、一般申诉人主张两年内时效内的带薪年休假工资，两年外的不予支持。

2、已安排休假的，单位应当举证标明有该申诉人带薪年休假的考勤记录，且该考勤记录经过申诉人签名，且举证该休年假月份工资正常支付的工资支付凭证。

3、未安排休假的，单位应当举证向该申诉人支付三倍工资的记录。

总结提示：

    人力资源法律风险注重事前预防，完善且合法有效的用工管理制度往往在无形中就能避免很多法律风险。

本文出自席胜律师。